Dans ce résumé législatif, tout changement d’importance depuis la dernière publication est indiqué en caractères gras.
Le 7 novembre 2017, l’honorable Patty Hajdu, ministre de l’Emploi, du Développement de la main‑d’œuvre et du Travail, a présenté à la Chambre des communes le projet de loi C‑65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 1.
Comme l’indique son titre, le projet de loi C‑65 modifie le cadre prévu dans le Code canadien du travail (le Code) 2 de manière à prévenir le harcèlement et la violence, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale (ces lieux de travail sont définis à la section 1.2.1.1 du présent résumé législatif). Ce projet de loi modifie également la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) 3 en vue d’étendre les protections aux lieux de travail parlementaires sans toutefois « restreindre de quelque façon les pouvoirs, privilèges et immunités du Sénat, de la Chambre des communes, des sénateurs et des députés 4 ».
Selon Emploi et Développement social Canada, le cadre proposé dans le projet de loi C 65 se fonde sur trois principaux piliers :
Le projet de loi C 65 a été renvoyé au Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes (le Comité de la Chambre des communes) le 29 janvier 2018. Le Comité de la Chambre des communes a fait rapport du projet de loi avec proposition d’amendements le 23 avril 2018. Ce rapport a été adopté par la Chambre des communes le 7 mai 2018 6.
Le Comité de la Chambre des communes a amendé le projet de loi dans le but, notamment, d’inclure dans la loi la définition de l’expression « harcèlement et violence », d’étendre les protections aux anciens employés, de rendre obligatoire la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, d’autoriser les employés à adresser leur plainte à une personne autre que leur supérieur hiérarchique, de remplacer le ministre du Travail par le sous‑ministre du Travail dans les cas de harcèlement et de violence dans les lieux de travail parlementaires, ainsi que d’exiger des rapports annuels présentant des données statistiques sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et des examens quinquennaux de l’application des dispositions de la loi.
Le 7 juin 2018, le projet de loi a été renvoyé au Comité sénatorial permanent des droits de la personne (le Comité sénatorial), qui a fait rapport du projet de loi avec proposition d’amendements le 18 juin 2018. Le Sénat a adopté le rapport et a envoyé un message à la Chambre des communes le jour même 7.
Il convient de noter que le Comité sénatorial a amendé le projet de loi afin d’élargir la portée des éléments suivants : la définition de l’expression « harcèlement et violence », l’objet de la partie II du Code et les responsabilités de l’employeur en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Les amendements visaient aussi à préciser que le projet de loi ne portera pas atteinte aux garanties prévues par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) 8, ainsi qu’à exiger que les rapports annuels présentent des données statistiques sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail en fonction des motifs de distinction illicite. Dans son rapport, le Comité sénatorial a aussi formulé des observations pour que d’autres mesures gouvernementales soient prises.
La Chambre des communes, après avoir examiné les amendements proposés par le Sénat, a envoyé un message au Sénat le 17 octobre 2018, indiquant qu’elle accepte certains des amendements, mais pas tous. La Chambre des communes a notamment rejeté les amendements proposés par le Sénat qui visaient à élargir la portée de la définition de l’expression « harcèlement et violence » et de l’objet de la partie II du Code, ainsi que certaines des exigences en matière de déclaration annuelle 9. Le Sénat a approuvé la réponse de la Chambre des communes le 24 octobre 2018 et le projet de loi a reçu la sanction royale le lendemain.
Selon de récentes études, le harcèlement et la violence sont présents dans les lieux de travail au Canada, y compris dans ceux relevant de la compétence fédérale. Dans un discours prononcé à la Chambre des communes, à la deuxième lecture du projet de loi C 65, la ministre Hajdu a décrit comme suit la nature du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail :
[L]e harcèlement et la violence au travail demeurent chose courante […] Notre propre milieu de travail, le Parlement, est tout particulièrement concerné.
Sur la Colline du Parlement, il existe des déséquilibres de pouvoir évidents. Cette situation fait perdurer une culture dans laquelle des gens qui disposent de beaucoup de pouvoir et de prestige peuvent utiliser ces avantages pour s’en prendre à des personnes qui travaillent très fort pour leurs concitoyens. Dans cette culture, les victimes de harcèlement ou de violence sexuelle ne se sentent pas suffisamment protégées pour porter plainte contre leur agresseur. […] La Colline du Parlement est semblable à bien d’autres milieux de travail au Canada, surtout ceux qui sont caractérisés par des déséquilibres de pouvoir évidents et qui ne disposent pas d’une politique solide, qui vise à protéger les employés contre les préjudices. À l’heure actuelle, les personnes qui sont victimes de harcèlement ou de violence ne peuvent avoir recours à aucune option appropriée pour que leur plainte soit entendue ou pour que ces situations très graves et souvent traumatisantes soient réglées. Si elles décident de dénoncer la situation, elles disposent rarement du soutien nécessaire pour faire face aux conséquences complexes ou difficiles qui découlent du harcèlement qu’on leur a fait subir 10.
Selon l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale, réalisée en 2015, 295 plaintes formelles pour harcèlement sexuel ont été portées à l’attention de l’employeur, dont 80 % provenaient de femmes. De plus, au cours de la même année, 1 601 incidents de violence au travail ont été signalés, dont 60 % des employés ciblés ou blessés étaient des hommes 11.
Des consultations publiques menées par Emploi et Développement social Canada entre juillet 2016 et avril 2017 sur le harcèlement et la violence sexuelle dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale nous ont permis d’éclaircir davantage ces questions. Ces consultations ont pris les formes d’un sondage en ligne et d’une série de tables rondes menées avec des intervenants, qui ont ensuite été invités à présenter leurs observations par écrit. Plus particulièrement, le sondage en ligne a abouti aux principaux constats suivants :
De plus, selon une recherche menée par Abacus Data à l’automne 2017, environ un Canadien sur dix prétend que le harcèlement sexuel est « plutôt courant » dans son milieu de travail, tandis que 44 % indiquent que peu d’incidents se produisent, mais qu’il s’en produit. De plus, les jeunes femmes sont plus susceptibles de subir du harcèlement que leurs aînées, et les sanctions à l’endroit des agresseurs sont rarement appliquées 13.
Entre autres idées, les participants aux consultations fédérales ont proposé de modifier le cadre législatif actuel en vue de réduire le nombre d’incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et d’accélérer le processus de règlement interne des plaintes. Certains intervenants ont d’ailleurs recommandé d’intégrer à la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code les dispositions de la partie III (Normes du travail) 14 qui portent sur le harcèlement sexuel, sous réserve qu’une distinction soit établie entre le harcèlement sexuel et la violence en milieu de travail, compte tenu des préoccupations soulevées en matière de protection de la vie privée 15.
Les intervenants ont également proposé l’établissement d’une définition claire de la violence psychologique ou d’un continuum clair des comportements violents sur le plan psychologique qui devrait être suffisamment général pour englober de nombreuses formes de harcèlement, comme l’homophobie et la violence fondée sur le sexe. De plus, ils ont souligné la nécessité pour les employeurs de définir clairement les politiques sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, notamment en ce qui a trait au signalement des incidents 16.
Le cadre législatif actuel entourant le harcèlement et la violence dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale est énoncé aux parties II et III du Code et aux règlements d’application. Le projet de loi C‑65 consolide ce cadre sous la partie II, afin que le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, y compris le règlement des plaintes, soient abordés principalement dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail.
Conformément à la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code, l’employeur doit veiller à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail, tandis que l’employé doit, entre autres, prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer sa propre santé et sa propre sécurité, ainsi que celles de ses collègues 17. De plus, l’employé a le droit d’être informé de tous les risques connus ou prévisibles présents dans son lieu de travail et de bénéficier de l’information à cet égard, de participer comme représentant ou membre d’un comité local en matière de santé et de sécurité, de se prévaloir du processus de règlement interne des plaintes et de refuser de faire tout travail dangereux 18.
La question de la violence dans le lieu de travail, qui inclut le harcèlement, relève par conséquent de la partie II du Code 19. Le cadre actuel oblige notamment l’employeur à « prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail 20 ». L’expression « violence dans le lieu de travail » est définie à la partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail comme étant « tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie » 21.
La partie XX du Règlement énonce également les obligations des employeurs à l’égard de la prévention de la violence dans le lieu de travail. L’employeur s’acquitte de ces obligations (notamment élaborer une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail; nommer une « personne compétente » pour faire enquête sur les situations de violence dans le lieu de travail; fournir des renseignements, des consignes et de la formation sur la violence dans le lieu de travail) en collaboration avec le comité ou le représentant en matière de santé et de sécurité 22. L’employeur (ou quiconque) qui contrevient à une disposition de la partie II du Code commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité, une amende ou une peine d’emprisonnement, ou les deux 23.
La partie II du Code et les règlements connexes s’appliquent à l’emploi dans le cadre d’une entreprise ou d’une industrie sous réglementation fédérale, y compris les services interprovinciaux et internationaux (comme les chemins de fer, le transport routier, les services de transport aérien et les services d’expédition), les réseaux de radiodiffusion, de télédiffusion, de téléphone et de câblodistribution, les banques, la plupart des sociétés d’État fédérales, ainsi que les entreprises privées qui sont nécessaires à l’application d’une loi fédérale. L’administration publique fédérale et les personnes qui y sont employées, ainsi que les stagiaires employés dans les secteurs susmentionnés, sont également visés par la partie II du Code 24.
Conformément à la partie II du Code, l’employé doit adresser une plainte à son supérieur hiérarchique s’il croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention à la présente partie du Code ou dont sont susceptibles de résulter un accident ou une maladie liés à l’occupation d’un emploi. Sous réserve de certaines exceptions, comme le droit de refuser de faire un travail dangereux, la plainte doit être déposée avant que puisse être exercé tout autre recours prévu à la partie II du Code. Les parties doivent tenter de régler la plainte à l’amiable dans les meilleurs délais.
En l’absence d’un règlement, l’employé ou le superviseur peut renvoyer la plainte à l’un des présidents du comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, et celle‑ci fera l’objet d’une enquête conjointe menée par un employé et un membre du comité local représentant l’employeur, ou le représentant en matière de santé et de sécurité et une personne désignée par l’employeur.
Dans le contexte de la violence dans le lieu de travail, la partie XX du Règlement énonce que l’employeur doit nommer une « personne compétente » pour faire enquête sur une situation non réglée, sauf si :
L’employeur doit fournir à la personne compétente tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni n’est susceptible de révéler l’identité des personnes visées sans leur consentement. Au terme de son enquête, la personne compétente doit fournir à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations. L’employeur doit transmettre une copie caviardée du rapport au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, ainsi que mettre en place ou adapter des mesures pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète. La personne compétente doit être impartiale, avoir des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail et connaître les textes législatifs applicables.
Dans certains cas (comme si l’employeur conteste les résultats de l’enquête ou s’il omet de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l’objet de la plainte ou encore si les personnes chargées de l’enquête ne s’entendent pas sur le bien‑fondé de la plainte), la partie II du Code prévoit que l’employeur ou l’employé peut renvoyer la plainte au ministre du Travail (le ministre). Au terme de son enquête, le ministre peut donner des instructions à l’employeur et à l’employé ou, s’il y a lieu, recommander que les parties règlent la situation à l’amiable 25.
Tout employeur, employé ou syndicat en désaccord avec les instructions données par le ministre sous le régime de la partie II du Code peut interjeter appel de celles‑ci par écrit à un agent d’appel 26. Toutefois, le décideur compétent changera avec l’entrée en vigueur des dispositions pertinentes de la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 27. À ce moment‑là, les attributions de l’agent d’appel en vertu de la partie II du Code seront transférées au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) 28.
De plus, l’employé peut présenter une plainte au CCRI ou à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) au motif qu’il est victime de représailles de la part de son employeur à la suite de l’exercice de ses droits relatifs à la santé et sécurité au travail prévus à la partie II du Code. Le CCRI et la CRTESPF peuvent entendre la plainte selon leurs propres règles de procédure 29.
Le Code aborde la question du harcèlement sexuel dans le lieu de travail à la section XV.1 de la partie III (Normes du travail). On l’y définit comme
tout comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel :
- soit est de nature à offenser ou humilier un employé;
- soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui‑ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d’avancement à des conditions à caractère sexuel 30.
Selon le cadre actuel, tout employé a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, et l’employeur doit veiller « dans toute la mesure du possible » à ce qu’aucun employé ne fasse l’objet de harcèlement sexuel. Pour ce faire, l’employeur doit diffuser une déclaration en matière de harcèlement sexuel, après consultation des employés et de leurs représentants, et porter la déclaration à la connaissance de tous ses employés 31.
La partie III du Code vise essentiellement à établir et à protéger les droits des travailleurs à des conditions de travail justes et équitables. Par conséquent, les employeurs et les employés sont tenus de respecter ces normes; autrement, ils seront coupables d’une infraction en vertu du Code et encourront des amendes. Contrairement à la partie II du Code, la partie III ne s’applique pas aux employés ni aux stagiaires de la fonction publique fédérale 32.
La LRTP est la loi fédérale qui régit les relations de travail dans les institutions parlementaires. Des dispositions concernant l’application des parties II et III du Code font partie de la LRTP depuis son adoption le 27 juin 1986, mais elles ne sont jamais entrées en vigueur.
Plus précisément, la partie II de la LRTP prévoit l’application de la partie III du Code, tandis que la partie III de la LRTP contient des dispositions concernant l’application de la partie II du Code. La protection du Code vise une liste précise d’employeurs parlementaires et leurs employés.
Ainsi, à l’heure actuelle, la Politique de la Chambre des communes sur la prévention et le traitement du harcèlement 33 et la Politique du Sénat sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail 34 sont les principaux mécanismes permettant de traiter le harcèlement dans le milieu de travail parlementaire.
La LCDP protège également les employés du harcèlement fondé sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite, ce qui comprend le harcèlement sexuel 35. Les motifs de distinction illicite, qui sont décrits dans la Loi, sont ceux qui sont fondés sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, les caractéristiques génétiques, l’état matrimonial, la situation de famille, la race, la couleur, l’origine nationale ou ethnique, la religion, l’âge et la déficience 36.
Selon la Commission canadienne des droits de la personne, les employeurs sous réglementation fédérale sont responsables de toute situation de harcèlement qui se produit en milieu de travail. Par conséquent, ils doivent adopter une politique anti‑harcèlement et prendre les mesures appropriées à l’égard de tout employé qui commet des actes de harcèlement. La LCDP prévoit également un cadre de règlement des plaintes de discrimination 37.
Par ailleurs, le Code criminel 38 offre des protections supplémentaires à toute victime de harcèlement et de violence au travail, y compris aux employés des milieux de travail de compétence fédérale. Entre autres, l’agression physique ou sexuelle et le harcèlement criminel sont des infractions passibles de sanctions au sens de la loi. D’après l’honorable Patty Hajdu, « le projet de loi ne remplace aucunement le Code criminel du Canada et n’a pas préséance sur ce dernier [étant donné que] [c]ertains gestes et certaines infractions supposent l’application de la loi, et les plaignants ont toujours le droit de signaler les incidents à la police 39 ».
L’article 1 du projet de loi C‑65 élargit la portée de l’objet de la partie II du Code. En effet, tandis que la partie II du Code a pour objet de prévenir « les accidents et les maladies » liés à l’occupation d’un emploi, après amendements, l’objet est de prévenir « les accidents, les incidents de harcèlement et de violence et les blessures et maladies, physiques ou psychologiques, liés à l’occupation d’un emploi » (art. 122.1 modifié) 40.
L’article 2 du projet de loi étend l’application de l’article 123 de la partie II du Code au personnel ministériel et à leur employeur. L’expression « personnel ministériel » s’entend de toute personne nommée par un ministre comme adjoint de direction et de toute autre personne nécessaire dans un cabinet de ministre. La protection offerte par la partie II du Code, toutefois, ne s’applique pas aux personnes nommées par le leader de l’Opposition au Sénat ni par le chef de l’Opposition à la Chambre des communes (nouveau par. 123(2.1)).
L’article 0.1 du projet de loi ajoute la définition suivante à la disposition d’interprétation de la partie II du Code :
harcèlement et violence : Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. (par. 122(1) modifié) 41.
Cette définition peut néanmoins être complétée par voie réglementaire. En effet, l’article 14 du projet de loi élargit les pouvoirs du gouverneur en conseil qui peut maintenant prendre des règlements pour définir les termes « harcèlement » et « violence », pour l’application de la partie II du Code (nouvel al. 157(1)a.01)).
L’article 3 du projet de loi modifie l’article 125 du Code, qui énonce les obligations spécifiques des employeurs en vertu de la partie II, en vue d’inclure des obligations liées au harcèlement et à la violence au travail, et d’étendre la portée de ces obligations à l’accès à l’information.
L’article 3 du projet de loi prévoit que l’employeur est tenu de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer non seulement la violence dans le lieu de travail, comme le prévoit déjà la loi, mais aussi le harcèlement. Il doit dorénavant donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et offrir du soutien aux employés touchés (al. 125(1)z.16) modifié) 42.
De plus, l’employeur doit enquêter non seulement sur tous les accidents, toutes les maladies professionnelles et toutes les autres situations comportant des risques dont il a connaissance, mais aussi sur tous les incidents de harcèlement et de violence, ainsi qu’il doit les enregistrer et les signaler, conformément aux règlements (al. 125(1)c) modifié) 43.
Ces obligations s’appliquent aussi à l’égard d’un ancien employé concernant un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé. Le ministre peut toutefois proroger ce délai dans les circonstances réglementaires (nouveaux par. 125(4) et 125(5)) 44.
Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements sur les enquêtes, les enregistrements et les signalements visés ci‑dessus, ainsi que concernant les obligations applicables aux employeurs à l’égard d’anciens employés (nouveaux par. 125(3) et 125(6)).
L’article 3 du projet de loi énonce également que l’employeur est tenu de veiller à ce que tous les employés reçoivent de la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et soient informés de leurs droits et obligations à ce titre (al. 125(1)z.161) modifié). Les employeurs eux‑mêmes doivent suivre de la formation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (nouvel al. 125(1)z.162)) 45.
Enfin, les employeurs doivent veiller à ce que la personne désignée pour recevoir les plaintes de harcèlement et de violence au travail ait les connaissances, la formation et l’expérience requises (nouvel al. 125(1)(z.163)) 46.
Par ailleurs, à l’article 3 du projet de loi, certaines obligations sont simplifiées relativement à l’affichage de certains renseignements à un endroit visible (comme le texte de la partie II du Code et l’énoncé des consignes générales de l’employeur en matière de santé et de sécurité), et à la mise à la disposition des employés, de façon à ce qu’ils puissent y avoir facilement accès sur support électronique ou sur support papier, du texte des règlements d’application de la partie II. Tous les renseignements précisés doivent être offerts sur les deux supports (al. 125(1)d) modifié et al. 125(1)e) abrogé) 47.
Lorsque les renseignements précisés sont offerts sur support électronique, l’employeur doit offrir une formation aux employés pour veiller à ce qu’ils soient en mesure d’accéder aux renseignements et mettre à leur disposition, sur demande, une version sur support papier. Cette obligation remplace une obligation similaire concernant l’accès de l’employé au texte des règlements (al. 125(1)f) modifié).
L’article 5 du projet de loi modifie l’article 127.1 du Code aux fins d’élargir la portée du processus de règlement interne des plaintes prévu à la partie II, plus précisément en ce qui concerne le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.
À l’heure actuelle, l’employé doit adresser une plainte à son supérieur hiérarchique s’il croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention à la partie II du Code ou dont sont susceptibles de résulter un « accident ou une blessure » liés à l’occupation d’un emploi, tandis que les amendements prévus au projet de loi exigent aussi que l’employé adresse une plainte à son supérieur hiérarchique s’il y a un risque de « maladie liée à l’occupation d’un emploi » (par. 127.1(1) modifié).
Toutefois, dans le cas d’une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence, l’employé peut adresser sa plainte à son supérieur hiérarchique ou à la personne désignée dans la politique de l’employeur concernant la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (nouveau par. 127.1(1.1)). La plainte peut être adressée oralement ou par écrit (nouveau par. 127.1(1.2)). L’employé et son supérieur hiérarchique ou la personne désignée, selon le cas, doivent tenter de régler la plainte à l’amiable dans les meilleurs délais (par. 127.1(2) modifié) 48.
De plus, bien qu’une plainte non réglée puisse être renvoyée à l’un des présidents du comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, les plaintes ayant trait à un incident de harcèlement et de violence peuvent dorénavant être renvoyées directement au ministre (par. 127.1(3) modifié et nouvel al. 127.1(8)d)). Le ministre doit faire enquête, sauf s’il est d’avis :
Si le ministre refuse de faire enquête pour les raisons évoquées ci‑dessus, il doit informer l’employeur et l’employé par écrit, dès que possible (nouveau par. 127.1(9.1)).
Si le ministre accepte de faire enquête concernant une plainte non réglée ayant trait à un incident de harcèlement et de violence, il peut fusionner cette enquête avec une enquête en cours touchant le même employeur et portant essentiellement sur les mêmes questions. Dans ce cas, le ministre peut rendre une seule décision (nouveau par. 127.1(9.2)) 50.
Ces dispositions s’appliquent aussi à l’égard d’un ancien employé qui dépose une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail dans le délai réglementaire. Le ministre peut toutefois proroger ce délai dans les circonstances réglementaires (nouveaux par. 127.1(12) et 127.1(13)) 51.
Les articles 6 à 11 du projet de loi modifient diverses dispositions du Code qui portent sur les comités de santé et de sécurité au travail, les comités d’orientation en matière de santé et de sécurité, ainsi que les représentants en matière de santé et de sécurité, aux fins de limiter les cas où l’employeur peut être exempté de son obligation de mettre sur pied un comité local et d’établir des exigences en matière de protection des renseignements personnels dans les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail 52.
L’article 7 du projet de loi abroge les paragraphes 135(3) à 135(5) du Code. Ces dispositions prévoient que le ministre peut, sur demande de l’employeur et après avoir examiné certains facteurs, exempter l’employeur de l’obligation de mettre sur pied un comité local, s’il est convaincu que la nature du travail exécuté « présente peu de risques pour la santé et la sécurité 53 ».
L’article 7 du projet de loi prévoit également que le ministre peut exempter l’employeur de l’obligation de mettre sur pied un comité local si, aux termes d’une convention collective ou d’un autre accord conclu entre l’employeur et des employés, il existe déjà un comité qui s’occupe des questions de santé et de sécurité dans le lieu de travail. Autrement dit, selon la nouvelle approche, l’exemption ne sera accordée que si l’employeur a déjà en place un autre moyen de répondre aux mêmes besoins en matière de santé et sécurité au travail.
Bien que cette exemption soit déjà prévue dans la loi, l’employeur doit dorénavant présenter une demande à cet égard (al. 135(6)a) modifié), et l’afficher à un endroit visible pour tous les employés, jusqu’à ce que ceux‑ci aient été informés de la décision du ministre (nouveau par. 135(6.1)).
Les articles 6, 7 et 10 du projet de loi prévoient que le comité de santé et de sécurité au travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité ne peut participer aux enquêtes relatives à des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Il peut toutefois prendre part aux enquêtes sur des refus de travailler se rapportant à des incidents de harcèlement et de violence en vertu des articles 128 et 129 du Code, qui établissent le cadre du droit de l’employé de refuser de faire tout travail dangereux (nouveaux par. 134.1(4.1), 135(7.1) et 136(5.1)).
De plus, conformément aux articles 8 et 11 du projet de loi, le comité de santé et de sécurité au travail et le représentant en matière de santé et de sécurité ne peuvent obtenir « des renseignements qui sont susceptibles de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail » ni ne peuvent « accéder à de tels renseignements sans le consentement de la personne concernée ». Toutefois, cette restriction ne s’applique pas à l’employeur qui transmet une copie de la décision, des motifs ou des instructions d’un agent d’appel au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité ni lorsque des renseignements sur les refus de travailler sont fournis à un comité de santé et sécurité au travail au titre des articles 128 et 129 du Code (nouveaux par. 135.11(1) et 135.11(2), 136.1(1) et 136.1(2)).
Enfin, en vertu de l’article 9 du projet de loi, les pouvoirs réglementaires du gouverneur en conseil sont élargis de façon à ce qu’il puisse prendre davantage de règlements pour obliger les comités de santé et de sécurité au travail à présenter un rapport d’activité annuel. Par exemple, le gouverneur en conseil peut prendre des règlements visant à préciser, en plus du destinataire et de la date limite, les renseignements à inclure dans ces rapports et la manière de les présenter (al. 135.2(1)g) modifié).
L’article 2.1 du projet de loi précise qu’aucune disposition de la partie II du Code n’a pour effet de porter atteinte aux garanties prévues par la LCDP (nouvel article 123.1) 54. Ces garanties comprennent le droit de recours en cas de harcèlement ou de harcèlement sexuel en vertu de la LCDP.
L’article 11.1 du projet de loi exige du ministre qu’il prépare et publie un rapport annuel qui contient des données statistiques relatives « au harcèlement et à la violence dans les lieux de travail auxquels la présente partie s’applique », notamment des renseignements classés en fonction de chaque motif de distinction illicite établi par la LCDP. Le rapport, toutefois, ne doit contenir aucun renseignement susceptible de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence (nouveau par. 139.1(1)) 55.
Le ministre est aussi tenu de réaliser un examen quinquennal de l’application des dispositions portant sur le harcèlement et la violence dans les lieux de travail au titre de la partie II du Code. Le rapport produit à cet égard doit être déposé devant chaque chambre du Parlement dans les quinze premiers jours de séance de celle‑ci, suivant son achèvement (nouveaux par. 139.2(1) et 139.2(2)) 56.
Les articles 15 et 17 du projet de loi élargissent encore plus les pouvoirs réglementaires du gouverneur en conseil. Plus particulièrement, le gouverneur en conseil peut maintenant prendre les règlements qu’il juge nécessaires :
Sauf abrogation anticipée, les règlements pris en vertu de ces dispositions seront abrogés au cinquième anniversaire de leur entrée en vigueur (nouveaux art. 162 et 297).
Comme il a été précisé, le projet de loi C‑65 consolide le cadre législatif actuel entourant le harcèlement et la violence au titre de la partie II du Code. L’article 16 du projet de loi, par conséquent, abroge la section XV.1 de la partie III du Code, qui renferme les dispositions portant sur le harcèlement sexuel dans le lieu de travail. La section XV.1 est expliquée à la rubrique 1.2.1.3 du présent résumé législatif.
L’article 20 du projet de loi prévoit que, à l’exception de l’article 17, les modifications apportées au Code entreront en vigueur à la date fixée par décret par le gouverneur en conseil.
L’article 17 entrera aussi en vigueur à une date fixée par décret par le gouverneur en conseil. Toutefois, cette date ne peut être antérieure à la date d’entrée en vigueur des dispositions pertinentes de la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017 qui établit la partie IV du Code.
L’article 21 du projet de loi remplace la partie III de la LRTP, qui renferme les dispositions entourant la santé et la sécurité au travail. Plus particulièrement, il étend la portée des dispositions d’interprétation et d’application (lesquelles, comme il a déjà été précisé, ne sont toujours pas en vigueur) et ajoute d’autres dispositions concernant le processus de règlement des plaintes. Cet article du projet de loi précise aussi qu’aucune des dispositions de la partie III de la LRTP n’a pour effet de porter atteinte aux garanties prévues par la LCDP.
L’article 21 du projet de loi modifie la disposition d’interprétation de la partie III de la LRTP concernant la santé et la sécurité au travail, en ajoutant la définition des termes « Commission », « employé » et « employeur » (par. 87(1) modifié).
Plus précisément, la « Commission » s’entend de la CRTESPF. La même définition s’applique à la partie I (Relations de travail) de la LRTP. Cela garantit que les appels au titre des différentes parties de la LRTP sont entendus par le même tribunal d’arbitrage et de médiation.
Par ailleurs, le terme « employé » s’entend d’une personne attachée à l’un des employeurs énumérés ci‑dessous. Le greffier du Sénat, le greffier de la Chambre des communes, l’huissier du bâton noir, le sergent d’armes et le conseiller parlementaire de la Chambre des communes sont également inclus dans cette définition.
La définition du terme « employeur », énoncée actuellement à la partie II de la LRTP, qui comprend les employeurs énumérés aux points a) à h) ci‑dessous, est élargie pour inclure ceux énumérés aux points i) et j) ci‑dessous. Elle inclut également toute personne qui agit au nom de l’employeur. La définition élargie comprend les employeurs suivants :
Le projet de loi modifie également la LRTP pour inclure par renvoi les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail de la partie II du Code, sous réserve de certaines exceptions liées à l’exécution d’ordonnances et aux procédures d’injonction visant à assurer le respect du privilège parlementaire. Le champ d’application de la partie II du Code est donc élargi pour englober les employeurs parlementaires nouvellement ajoutés aux définitions, ainsi que leurs employés et les stagiaires travaillant dans le milieu parlementaire.
De plus, dans le contexte parlementaire, les affaires au titre de la partie II du Code ne peuvent être entendues et tranchées que par un commissaire. Par conséquent, la CRTESPF ne pourra pas recruter de consultant ou d’arbitre externe pour entendre les affaires qui se rapportent à la LRTP.
Enfin, la partie I de la LRTP, qui établit les dispositions sur les relations de travail dans les lieux de travail parlementaires, s’applique aux affaires dont est saisie la CRTESPF au titre de la partie II du Code, sous réserve des modifications apportées pour veiller au respect du privilège parlementaire (par. 88(1) modifié) 58.
Le projet de loi prévoit l’application aux milieux de travail parlementaires du processus de règlement des plaintes énoncé à la partie II du Code, sous réserve de quelques modifications pour mieux l’adapter au contexte parlementaire.
Le projet de loi prévoit que le ministre avise le Président du Sénat ou le Président de la Chambre des communes, ou les deux, de son intention d’entrer dans un lieu de travail en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés à la partie II du Code. De plus, le ministre les avise également, dès que possible, s’il commence une enquête ou s’il donne des ordres ou des instructions au titre de la partie II du Code (nouvel art. 88.1).
De son côté, la CRTESPF avise, dès que possible, le Président du Sénat ou le Président de la Chambre des communes, ou les deux, si :
Dans le cas d’un avis qu’un appel a été interjeté auprès de la CRTESPF, le Président du Sénat ou de la Chambre des communes peut demander certains renseignements et présenter ses observations et ses éléments de preuve dans le cadre de l’appel (nouveau par. 88.2(2)).
Si l’instruction donnée par le ministre à un employeur ou à un employé en vertu de la partie II du Code n’a pas été exécutée ou si aucun appel n’est interjeté dans le délai qui y est fixé, le ministre la fait déposer devant le Sénat ou la Chambre des communes, ou les deux. Le dépôt doit se faire « dans un délai raisonnable » après l’expiration du délai d’exécution ou du délai d’appel, si celui‑ci expire en dernier (nouvel art. 88.3).
Si, toutefois, le ministre estime que des mesures immédiates doivent être prises pour prévenir une contravention à la partie II du Code, il doit fournir au Président du Sénat ou de la Chambre des communes, ou aux deux, une copie de l’instruction donnée à l’employeur ou à l’employé. Si l’instruction n’a pas été exécutée dans le délai qui y est fixé, le ministre peut la faire déposer devant le Sénat ou la Chambre des communes, ou les deux, même avant l’expiration du délai d’appel (nouvel art. 88.4).
De même, si la décision ou l’ordonnance que la CRTESPF a rendue ou si l’instruction qu’elle a donnée au titre de la partie II du Code à l’égard d’un employeur ou d’un employé n’a pas été exécutée dans le délai qui y est fixé, la CRTESPF la fait déposer devant le Sénat ou la Chambre des communes, ou les deux. Le dépôt doit se faire « dans un délai raisonnable » après la réception de la demande du ministre ou de toute personne visée (nouvel art. 88.5).
Lorsqu’un incident de santé et sécurité au travail concerne un sénateur ou son personnel ou un député ou ses employés, le sous‑ministre du Travail exerce les attributions du ministre du Travail prévues à la partie III de la LRTP et à la partie II du Code. Ces incluent le dépôt des ordres ou des instructions visés ci‑dessus devant le Sénat ou la Chambre des communes (nouveaux par. 88.01(1) et 88.01(2)) 59.
Le projet de loi prévoit également que les dispositions prises en vertu de la LRTP ne peuvent avoir pour effet de restreindre « les pouvoirs, privilèges et immunités » du Sénat, de la Chambre des communes, des sénateurs et des députés. Elles ne peuvent pas non plus porter atteinte, directement ou indirectement, aux affaires du Sénat ou de la Chambre des communes (nouvel art. 88.6).
La CRTESPF est tenue de soumettre un rapport annuel portant sur ses activités menées en vertu de la partie III de la LRTP et de la partie II du Code, dans la mesure où elles s’appliquent aux employeurs et employés 60.
Ce rapport annuel doit être soumis au ministre désigné à titre de ministre chargé de l’application de la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral 61, qui le fera ensuite déposer devant chaque chambre du Parlement dans les quinze premiers jours de séance de celle‑ci suivant sa réception (nouvel art. 88.7).
En outre, le ministre désigné à titre de ministre chargé de l’application de la LRTP 62 est tenu de réaliser un examen quinquennal de l’application des dispositions portant sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail au titre de la partie III de la Loi. Le rapport produit à cet égard doit être déposé devant chaque chambre du Parlement dans les quinze premiers jours de séance de celle‑ci, suivant son achèvement (nouveaux par. 88.8(1) et 88.8(2)) 63.
L’article 23 du projet de loi prévoit que l’article 21 entre en vigueur à la sanction du projet de loi C‑65 ou, si elle est postérieure, à la date d’entrée en vigueur de certaines dispositions de la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017concernant les modifications au Code.
Le gouvernement fédéral a indiqué sa volonté que le projet de loi C‑65 entre en vigueur dans les deux ans suivant la sanction royale. Afin d’appuyer la mise en œuvre du projet de loi C‑65, le gouvernement a également annoncé que la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail sera modifiée 64.
Au cours du processus d’élaboration de la réglementation, le gouvernement consultera la population canadienne au sujet d’un certain nombre de propositions axées sur les trois principaux piliers de la loi : la prévention, l’intervention et le soutien. Le cadre réglementaire proposé, que décrit un document de consultation, comprend les exigences suivantes :
Figure A.1 – Processus de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail*
Voici les étapes initiales des processus de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail fédéral :
À la fin de ces étapes, l’une des situations suivantes se produit :
Si l’incident n’est pas résolu, vous avez le choix de passer à l’étape de la médiation ou de l’enquête, qui sera menée par une personne compétente qui fera rapport de l’incident en prenant soin d’y inclure des recommandations pour le lieu de travail. Si vous avez opté pour la médiation, mais que le problème n’a pas été résolu, vous passerez à l’étape de l’enquête.
Enquête du ministre du Travail dans les secteurs sous réglementation fédérale en vertu du Code canadien du travail
Enquête du sous-ministre du Travail dans les lieux de travail parlementaires en vertu de la Loi sur les relations de travail au Parlement
Une plainte selon laquelle le processus n’est pas suivi peut être déposée en tout temps.
Notes:
Source: Emploi et Développement social Canada.
* Avertissement : Par souci de clarté, les propositions législatives du projet de loi décrit dans le présent résumé législatif sont énoncées comme si elles avaient déjà été adoptées ou étaient déjà en vigueur. Il ne faut pas oublier, cependant, qu’un projet de loi peut faire l’objet d’amendements au cours de son examen par la Chambre des communes et le Sénat, et qu’il est sans effet avant d’avoir été adopté par les deux chambres du Parlement, d’avoir reçu la sanction royale et d’être entré en vigueur. [ Retour au texte ]
(693 Ko, 92 pages), 1re session, 42e législature, 29 janvier 2018, p. 16434. [ Retour au texte ]On parle de harcèlement si quelqu’un :Pour en savoir plus, voir Commission canadienne des droits de la personne, Guide explicatif - La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous, p. 3. [ Retour au texte ]
- vous offense ou vous humilie physiquement ou verbalement;
- vous menace ou tente de vous intimider;
- fait des remarques déplacées ou des mauvaises blagues sur votre race, votre religion, votre sexe, votre âge, votre déficience, par exemple;
- entre en contact physique avec vous sans nécessité, en vous touchant, vous tapotant, vous pinçant ou vous frappant – ce qui peut aussi constituer une agression ou des voies de fait.
(566 Ko, 20 pages), 9 décembre 2014. [ Retour au texte ] (387 Ko, 16 pages), 11 juin 2009. [ Retour au texte ]
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